Als je vrijheid hebt, heb je de mogelijkheid tot een keuze. Maar wat gebeurt er als mensen niet kiezen? Misschien worden dingen dan uitgesteld of wordt er voor diegenen gekozen. Wie niet kiest kan angst hebben om de verkeerde keuze te maken. In dat geval overheerst de angst voor de toekomstige beslissing zodanig dat gekozen wordt voor het zekerheid-denken van het verleden. Iedereen kent deze mensen binnen zijn organisatie, vriendengroep, familie of gezin. Een kenmerkende uitspraak van hen is: “Zo doen wij dat hier nu eenmaal”. Of: “Zo ben ik nu eenmaal”.
Zij hebben ooit hun keuzes gemaakt wat betreft hun beroepskeuze, hun partner, hun huis of auto. Ze zijn klaar.
Maar in een organisatie moeten dagelijks keuzes worden gemaakt en knopen worden doorgehakt. Voor mensen die in hun comfortzone zitten, zijn dat telkenmale kleine of grote bedreigingen die hun status quo kunnen verstoren. Ze verdedigen het liefst wat ze hebben en staan niet of nauwelijks open voor nieuwe inzichten.
Maar wat nu als de mensen die geen keuzes maken, die niet hun verantwoordelijkheid nemen en geen knopen durven door te hakken, de dominante groep vormt van een team of organisatie? Dan is de kans groot dat in die cultuur fouten worden afgestraft en het leren synoniem is aan
‘re-produceren’, wat gelijk staat aan het herhalen of kopiëren van het verleden. In een dergelijke cultuur wordt ‘op safe gespeeld’. We kennen allemaal gedragingen die daarbij horen zoals: indekken, slijmen, geen riskante voorstellen doen, etc. De betrokkenen zijn bedreven in theaterspel. Ze werken als het ware met een masker op, hun ware aard wordt vaak niet getoond: ze blijven politiek correct maar hebben niet veel op met het werk of met de organisatie. Het is een manier om te overleven in een organisatie. Ze hebben hun geld gezet op het afmaken van de rit, d.w.z. blijven bij de organisatie, ongeacht hun leeftijd.
Om alle misverstand te voorkomen, iedereen komt wel eens in zijn comfortzone en dat is in het geheel niet erg. Soms komt er niets uit je vingers en teer je een paar maanden op je routines. We kunnen niet altijd ‘aan blijven staan’. Maar wanneer de comfortzone tot permanent verblijf wordt omgedoopt, wordt het tijd om in te grijpen als manager. Zo kunnen grote en middelgrote organisaties op den duur ten gronde gaan.
Wat kunnen managers hieraan doen?
Mogelijke acties managers
1. Stel vast welke ‘vaste nummers aan gedragingen’ mensen in de comfortzone telkenmale opvoeren.
2. Houd in een 1:1-gesprek hen hierover een spiegel voor, zonder verwijt of oordeel.
3. Verken of de betrokkene open staat voor het zoeken naar nieuwe mogelijkheden zonder de keuzevrijheid van de betrokkene te beperken.
4. Indien dat het geval is ga in gesprek over nieuwe perspectieven (onze 1e transitiestap). Laat de persoon eerst zelf met ideeën komen en vul zo nodig aan. Maak een vervolgafspraak voor het opstellen van concrete acties, doelen en ondersteuning.
5. Indien dat niet het geval is en de betrokkene staat niet direct open voor nieuwe perspectieven, probeer dan niet ‘iets op te lossen’, maar eerst te begrijpen. Wat maakt dat dit aan de orde is? Wat zijn de belangen of drijfveren om dit te doen? Toon oprechte belangstelling. Maak een vervolgafspraak en geef de betrokkene de vraag mee: Ons bedrijf moet zich aanpassen aan nieuwe eisen die in de buitenwereld op ons afkomen. Jij geeft aan dat je niet direct open staat voor nieuwe perspectieven. Hoe rijmt dat?