Voor het goed functioneren in hun werk hebben medewerkers vakkennis nodig. Die verkrijgen ze doorgaans tijdens hun studie en proberen de opgedane kennis gedurende hun functie actueel te houden. Het proces om die tot die kennis te komen gaat over ‘leren’. Meestal is dat een ‘black box’ waar zowel de betrokkene als diens manager geen inzicht in hebben. Wij stellen in ons boek
De Comforttransitie dat managers een belangrijke rol kunnen innemen om medewerkers te helpen nieuwe stappen te zetten, hun comfortzone te verlaten en de leerzone durven binnen te stappen.  Waarom? Om ze duurzaam bekwamer te maken. Het betreft de volgende tien tips.

  1. Weet waar je medewerker voor gaat en waar hij waar voor staat.
    Dit aspect gaat over zelfkennis. Veel mensen kennen zichzelf onvoldoende. Ze zeggen bijvoorbeeld ‘ja’ op taken waar ze ‘nee’ op moeten zeggen en vice versa.  Of ze kennen hun talenten niet of nauwelijks. Wat wil de medewerker echt? Wat is het Kleine Verhaal van de medewerker?

  2. Stel gezamenlijk een nieuw perspectief op en verbind er een doel aan.
    Richt je samen op de toekomst. Welke bekwaamheden staan dan centraal? Welke talenten kunnen ingezet worden om een nieuw perspectief te realiseren? Verbind een doel aan dat perspectief waarbij zowel de medewerker als de organisatie wijzer van worden.

  3. Stel samen vast wat de medewerker vooral te leren heeft.
    Maak het onderscheid tussen beroepsvaardigheden en ondersteunende vaardigheden. Moet de medewerker zich vooral ‘breed’ en algemeen ontwikkelen of juist ‘diep’ en specialistisch?

  4. Sta ook stil waarmee de medewerker moet stoppen of wat hij moet afleren.
    Er is veel te winnen door met dingen te stoppen. Sta eens stil welke taken misschien niet meer relevant zijn, welke opvattingen niet langer geldend zijn en welke attitude- of karaktereigenschappen niet langer passend zijn.

  5. Ga in gesprek hoe de medewerker samenwerkt met collega’s en afstemt op anderen
    Hoe is de omgang met anderen? Hoe zit het met begrippen als ‘empathie’ en ‘stelligheid’? Leert de medewerker nieuwe mensen kennen en vergroot hij zijn netwerk? Is de medewerker in staat om zijn mening naar voren te brengen en die vervolgens in gesprek met anderen te onderzoeken? Is hij een collega waar anderen graag mee samenwerken?

  6. Bespreek de situatie van de werkplek
    Biedt de werkplek voldoende veiligheid om tot leren te komen? Wat is het gewenste werkgedrag op de vloer en is daar sprake van? Wat zijn bevorderende en belemmerende factoren van de werkplek? Spelen er ‘issues’ of is er sprake van oud zeer en worden die bespreekbaar gemaakt? Heeft de medewerker de juiste middelen om zijn werk goed te kunnen doen?

  7. Stel gezamenlijk een concrete actie op.
    Daag de medewerker uit iets te doen of te maken dat buiten zijn comfortzone ligt. Wij spreken van een ‘Proeve van bekwaamheid’. Hier gaat het om de overgang van ‘slim praten’ naar ‘slim doen’. Kan de medewerker keuzes maken en neemt hij daar zijn verantwoordelijkheid voor?


  8. Ondersteun de actie d.m.v. feedback en feedforward.
    Laat de medewerker eerst zelf zijn indicatoren aangeven wat betreft de vorderingen. Vul zo nodig die indicatoren aan. Hier kan ‘onbewust (on)bekwaam’ aan de orde zijn. Geef kleine duwtjes in de goede richting en complimenteer voor de moed die medewerker heeft getoond om de comfortzone te verlaten. Geef positieve feedback en leer samen van de successen en durf stil te staan bij de tegenslagen. Bespreek de gemaakte fouten op een natuurlijke manier.

  9. Sta samen stil bij het onderwerp ‘mindset.’
    In welke mate staat de medewerker open om te leren? Is hij vooral op het resultaat gericht of op het proces van leren? Gelooft de medewerker erin dat hij invloed kan aanwenden op de situatie? Is er sprake van nieuwsgierigheid en verwondering?

  10. Bepaal samen de impact van de actie voor de organisatie.
    Wat heeft de actie de organisatie en de medewerker opgeleverd? Wat heeft de medewerker er van geleerd? In welke mate zijn bepaalde opvattingen veranderd? Welke nieuwe inzichten zijn opgedaan?